部下の仕事の評価の仕方【部下のモチベーションアップ】

部下の仕事の評価の仕方【部下のモチベーションアップ】 職場の人間関係

こんにちは。ヤマヒロ(@yamahilog)です。

今回は…

悩み
・基本的な仕事の評価の仕方を知りたい
・部下のモチベーションを上げる仕事の評価の仕方が知りたい

こういったお悩みをお持ちの方に向けての記事です。

【この記事の内容】
・基本的な仕事の評価の仕方
・部下のモチベーションを上げる仕事の評価の仕方

 

この記事を書いている私は、会社員時代に中間管理職を10年ほど経験しました。

上司から評価を受け、部下を評価してきました。また、独立後に携わった事業で人事評価システムについても学んだ経験があります。

そんな私が、基本的な仕事の評価の仕方や部下のモチベーションを上げる評価方法についてお伝えしていきます。

 

基本的な仕事の評価の仕方

仕事に関する評価は、その会社や組織によって様々です。

会社の理念や方針によって、求める能力やスキル、評価が変わってきますので、ひとまとめに論じることはできません。

しかし、基本的な部分はある程度共通しています。ここでは、基本的な仕事の評価の仕方をお伝えします。

定量評価と定性評価

「定量評価」とは、具体的な数値による評価です。仕事のうち、数値化できるものを評価します。

売上や成約件数など、数値によって具体的・客観的に表せるので、目標を達成できたか等が明確に評価できます。

それに対し、「定性評価」とは、数値で表せないものの評価です。

仕事に臨む姿勢や態度、適性やリーダーシップなど数値で表せないものを評価します。

定性評価については、客観的な数値を使うことが出来ないので、事前に目標を立て、その目標をどの程度達成できたか等を段階別に評価したりします。また、事前に立てた目標に対して、自己評価と上司による評価を両方行なった上で、面談を行なう等の方法もあります。

私が以前働いていた会社では、半年ごとに、定量的目標と定性的目標の提出、上司との面談がありました。

絶対評価と相対評価

「絶対評価」とは、特定の基準に基づき、基準をクリアしているかどうか等を絶対的に評価するものです。

「相対評価」とは、ある集団において、特定の個人がどの位置にあるかを評価するものです。

絶対評価と相対評価については、学校の成績表の例が一番分かりやすいでしょう。

例えば、

10人のクラスで算数のテストをしました。このテストの結果によって成績が決まるとします。

○絶対評価の場合○

・90点以上:「5」

・70点~89点:「4」

・30点~69点:「3」

・10点~29点:「2」

・10点未満:「1」

など、絶対的な基準を決めます。

仮に、10人全員が90点以上を取ったら、全員が「5」になります。これが「絶対評価」です。

 

○相対評価の場合○

・「5」:1人

・「4」:2人

・「3」:4人

・「2」:2人

・「1」:1人

など、成績を付ける人数を決めます。

仮にAくんが90点を取っても、他の皆が100点だったら、Aくんの成績は「1」になります。これが「相対評価」です。

私が以前働いていた会社では、役職とは別に「等級」があり、この「等級」は相対評価で決まっていました。

「等級」によって、ボーナスの支給月数が変化するというものでした。

必須業務とそれ以外

必須業務とは、仕事上必ずやるべき業務のことです。

それ以外とは、時間外業務とも言うべきもので、ステップアップのための資格の取得や、仕事に関連するセミナーへの参加などです。

仕事に関係するが強制ではなく、就業時間外であることがほとんどなので、やるかやらないかは個人に委ねられているものです。

当然やる人とやらない人が出てくるので、この部分をどう評価するのかというのは、非常に重要な要素です。

公平性に欠けたり明確になっていないと、不満につながり、モチベーションを下げる原因となります。

会社として、上司として、どう評価するべきかは次の章でお話しします。

 

部下のモチベーションを上げる仕事の評価の仕方

非常に難しいですが、部下のモチベーションを管理するのも上司の仕事の一つです。

部下になる人は、20代~30代の人が多いと思います。私も現在30代前半で、いわゆる「ミレニアル世代」です。

そのあたりも加味しつつ、部下のモチベーションを上げる仕事の評価の仕方をお伝えします。

公平性

公平性に注意して評価しましょう。

不公平感は、部下のモチベーションを著しく下げます。

逆に公平感のある評価をしてあげることで、自然とモチベーションは上がります。

例えば、就業時間中は一生懸命頑張っていて業績も良いが定時になったら即帰宅し、必須業務以外まったくやらない部下と、業績はそこそこだが就業時間外にも仕事に関係することを頑張っている部下を、公平に評価するにはどうすれば良いでしょうか。

これは一例ですが、必須業務には出来ればプラス、出来なければマイナス評価を与え、必須業務以外の部分は、やったらプラス、やらなくてもプラマイゼロ評価とする方法があります。

こうした評価方法を明確にしてあげることで、様々なタイプの部下に対し、一定の公平性が保たれます。部下も「公平に評価されている」と感じることで、モチベーションがアップします。

公平性は評価制度に依存する部分も大きいので、評価制度自体に公平性が欠けている場合、見直しが必要かもしれません。

透明性

評価の透明性も重要です。

これも公平性と同様で、不透明感がモチベーションを著しく下げるからです。

部下のモチベーションを上げる基本的なこととして、部下自身が「正当な評価を受けられる」と思えることが重要なのです。

頑張ればその分評価されると分かっていれば、やる気になりますよね。

透明性については、やはり評価制度をオープンにすることです。

評価基準や評価方法が明確にされているかどうかです。

例えば、部下からどうすれば評価が上がりますか?と聞かれたときに、制度に沿って明確に回答してあげることもモチベーションアップにつながります。

個を尊重した評価

個を尊重した評価をしましょう。

多様性の尊重が当然と考えるミレニアル世代の部下には、特に重要な要素です。

制度上、相対評価になっているものは仕方ありませんが、個を尊重した評価をするには、絶対評価が向いています。部下の評価について、コメント等するときも他人との比較は避けましょう。

また、会社である以上最低限は仕方ないのですが、あまり会社の制度内に無理に押し込めるようなことはせず、あくまでも、会社が求める仕事とその部下の目標との乖離をどのように埋めていくのか等について評価と対話をするのが良いです。

ミレニアル世代の部下は、自己のスキルアップには結構モチベーションがあるので、そこに絡めたコミュニケーションと評価をしてあげると、モチベーションが上がります。

ミレニアル世代の仕事の価値観については、以下の記事で詳しく解説しています。

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まとめ

この記事の内容をもう一度まとめておきます。

○基本的な仕事の評価の仕方には以下のものがある
・「定量評価」と「定性評価」
・「絶対評価」と「相対評価」
・「必須業務」と「就業時間外」
○部下のモチベーションを上げるには以下に注意して評価しよう
・公平性
・透明性
・個の尊重
○部下自身が「正当な評価を受けられる」と思えることが重要

 

以上です。最後までお読みいただきありがとうございました。

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